Wat is een vaststellingsovereenkomst en wat moet er minimaal in staan?
Een vaststellingsovereenkomst kan een eenvoudige manier zijn om een dienstverband met werknemer (bijvoorbeeld tijdens een reorganisatie) te beëindigen. Dit betekent normaal gesproken dat een werkgever de medewerker een voorstel op papier geeft, waarmee de werknemer na onderhandeling akkoord kan gaan. De overeenkomst moet schriftelijk worden aangegaan.
Een risico bij het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst is dat de werknemer zich na het aanbieden direct ziek meldt. Daarom adviseer ik mijn klanten altijd om eerst een voorlopige ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV en daarna de vaststellingsovereenkomst aan te bieden.
De vaststellingsovereenkomst is geen manier om de Wet melding collectief ontslag (‘WMCO’) te omzeilen. Ook in de situatie dat er een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten tussen werkgever en werknemer blijft de meldingsplicht op grond van de WMCO gelden. Let dus als werkgever goed op de meldingsplicht bij een ontslag van 20 werknemers of meer, binnen de periode van 3 maanden.
Om de uitkering van werknemer veilig te stellen adviseer ik mijn klanten om in ieder geval de volgende punten in een vaststellingsovereenkomst op te nemen:
- In de overwegingen vermelden dat het initiatief van de beëindiging is uitgegaan van de werkgever en dat de werknemer van deze beëindiging geen verwijt valt te maken.
- Neem de geldende opzegtermijn op in de overeenkomst. De werknemer zal aandringen op een datum die aansluit op de vermoedelijke ingangsdatum van zijn WW-uitkering.
- In de vaststellingsovereenkomst kan een vergoeding voor de werknemer worden overeengekomen. Daarbij kan aansluiting worden gezocht bij de transitievergoeding, maar er kunnen redenen zijn om tot een lagere of hogere vergoeding te komen.
- In de overeenkomst kan een verwijzing worden gemaakt naar de postcontractuele bedingen uit de arbeidsovereenkomst. Een voorbeeld is het concurrentiebeding. Het kan namelijk van belang zijn dat deze postcontractuele bedingen ook na de beëindiging van het dienstverband blijven gelden om bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen te beschermen.
- Er moet in de overeenkomst een bepaling worden opgenomen waarin de werknemer gewezen wordt op zijn wettelijke recht om de beëindigingsovereenkomst binnen veertien dagen schriftelijk en zonder opgave van redenen te ontbinden. Staat deze bedenktermijn niet in de overeenkomst dan kan werknemer de overeenkomst binnen drie weken ontbinden.
- Een goed geformuleerde finale kwijtingsclausule is belangrijk om duidelijk te maken dat beide partijen niets meer van elkaar te vorderen hebben als zij de afspraken uit de beëindigingsovereenkomst zijn nagekomen.
Een medewerker die ziek is, doet er niet verstandig aan om een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Het UWV zal dan stellen dat er sprake is van een benadelingshandeling, aangezien de zieke werknemer op deze wijze wordt ontslagen en de werkgever zich zo aan zijn re-integratie-inspanning onttrekt.
Naast bovengenoemde punten kunnen er aanvullende punten worden opgenomen in een vaststellingsovereenkomst. Heb je als bedrijf vragen over de inhoud van een vaststellingsovereenkomst of weet je als werknemer niet waarmee je akkoord kan en zou moeten gaan? Neem dan contact met mij op!