Wat is een opzegverbod en waarom kan een medewerker daardoor in beginsel niet worden ontslagen?

Momenteel worden er door de effecten van de corona crisis bij bedrijven, grote hoeveelheden ontslagaanvragen bij het UWV neergelegd. Als er echter sprake is van een opzegverbod, zal een werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer in beginsel niet kunnen opzeggen. Opzegverboden zijn wettelijk geregelde gevallen waarbij de werknemer extra ontslagbescherming geniet.

Het UWV zal in het kader van de ontslagprocedure altijd toetsen of er sprake is van een opzegverbod. Als een werkgever toch overgaat tot het opzeggen van de arbeidsovereenkomst zonder toestemming van het UWV, dan is de opzegging vernietigbaar. Een werknemer kan zich beroepen op deze vernietigbaarheid, waardoor de arbeidsovereenkomst gewoon doorloopt, met alle rechten voor de werknemer en plichten voor de werkgever van dien.

Opzegverbod tijdens ziekte

De werkgever kan het dienstverband van een zieke werknemer niet opzeggen voordat de werknemer volledig hersteld is of de arbeidsongeschiktheid twee jaar geduurd heeft. Een uitzondering geldt nog voor de zieke werknemer die op korte termijn herstelt. Als de werkgever aan de hand van een verklaring van de bedrijfsarts kan aantonen dat de zieke werknemer waarschijnlijk binnen vier weken nadat het UWV een ontslagbesluit neemt, hersteld zal zijn, kan het UWV wel een ontslagvergunning afgeven.

In het algemeen moet een werkgever er dus rekening mee houden dat een langdurig zieke werknemer in het kader van een reorganisatie, of een andere vorm van bedrijfseconomisch ontslag, niet ontslagen kan worden. Dit betekent dat de werkgever in plaats van deze zieke werknemer een andere werknemer voor ontslag zal moeten voordragen. Hierbij zal het afspiegelingsbeginsel, zoals in mijn eerdere blog is beschreven, moeten worden gevolgd.

Uitzonderingen

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als de werknemer pas ziek geworden is nadat het ontslagverzoek door het UWV ontvangen is. Dit wordt ook wel de antimisbruikbepaling genoemd. Een werknemer behoort namelijk geen extra ontslagbescherming te krijgen door zich ziek te melden nadat de werkgever bij het UWV een ontslagaanvraag voor de werknemer heeft ingediend. Om die reden adviseer ik mijn klanten om eerst een ontslagaanvraag bij het UWV in te dienen en daarna de werknemers te informeren over het voorgenomen ontslag.

Naast de uitzondering voor het opzegverbod tijdens ziekte zijn er nog meer uitzonderingen op de opzegverboden. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die nog in zijn proeftijd zit of een werknemer die op staande voet wordt ontslagen. Ook bij volledige bedrijfsbeëindiging of een werknemer die de AOW- leeftijd bereikt gelden de opzegverboden niet. Let bij volledige bedrijfsbeëindiging op met de bescherming voor werknemers die zwangerschaps- of bevallingsverlof hebben.

Als laatste moet er worden gekeken naar de werknemer die 6 maanden of langer op de arbeidsplaats werkt die door bijvoorbeeld een reorganisatie vervalt. Dan geldt bij ontslag om bedrijfseconomische redenen ook géén opzegverbod bij een werknemer die zwanger is maar nog geen zwangerschaps- of bevallingsverlof heeft. Ten slotte geldt dan ook geen opzegverbod voor de werknemer die (kandidaat-)lid is van de OR of OR-commissie.

Spelen er naar aanleiding van deze blog nog vragen over de opzegverboden? Neem dan contact met mij op!