Herplaatsingsplicht tijdens reorganisatie?

Ook tijdens een reorganisatie zal de mogelijkheid tot herplaatsen van werknemer door de werkgever moeten worden onderzocht. Het UWV beoordeelt de herplaatsingsplicht zeer kritisch.

Maar wat komt er bij een herplaatsingsplicht kijken en wat te doen ingeval een werknemer in het kader van een reorganisatie boventallig is geworden, maar er tegelijkertijd nieuwe mogelijk passende vacatures worden opengesteld? 

Herplaatsingstermijn

Bij een ontslagaanvraag zal werkgever moeten aantonen dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemers te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming of groep. Zo nodig met extra scholing. Omdat de scholing binnen de redelijke termijn moet plaatsvinden zal het gaan om cursussen en geen volledige opleidingen.

Werkgever moet laten zien wat er is gedaan om de werknemers te herplaatsen en wat er gezien de redelijke herplaatsingstermijn nog wordt gedaan. Deze herplaatsingstermijn hangt af van het aantal dienstjaren van werknemer. Hoe langer de werknemer in dienst is, hoe langer de herplaatsingstermijn. Deze termijn vangt aan op de dag waarop het UWV beslist op de door werkgever ingediende ontslagaanvraag.

Passende functie

Voor een passende functie wordt gekeken naar de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Er wordt gekeken welke andere functies de werknemer gelet op zijn/haar persoonlijke achtergrond zou kunnen verrichten.

Er wordt dan ook gekeken naar functies die al bekleed worden door andere werknemers, maar binnen de redelijke termijn door boventallige werknemers kunnen worden bekleed. Denk bijvoorbeeld aan uitzendkrachten, oproepkrachten, ingeleend personeel of werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt.

Ook kunnen er passende functies binnen de redelijke herplaatsingstermijn vrijkomen door het aflopen van contracten voor bepaalde tijd. Voldoet een werknemer niet aan de voor een bepaalde functie vereiste kwalificaties, maar voldoet de werknemer met behulp van scholing wel aan de vereisten, dan kan eveneens sprake zijn van een passende functie. 

De werkgever dient standaard in de procedures bij zowel UWV als de rechter te bewijzen dat hij onderzoek heeft gedaan naar de aanwezigheid van passende functies. Deze herplaatsingsplicht is een inspanningsverbintenis, geen resultaatsverbintenis. Het plaatsen van de verschillende vacatures op het intranet van het bedrijf is niet voldoende.

Het is aan de werknemer om de onmogelijkheid van herplaatsing gemotiveerd te betwisten, door te wijzen op wel bestaande vacatures. Hierop zal de werkgever moeten aantonen dat ze of niet passend zijn voor de werknemer, of dat andere werknemers geschikter zijn dan wel op grond van het afspiegelingsbeginsel eerder in aanmerking komen. De boventallige werknemer heeft daarbij voorrang boven een externe kandidaat, tenzij de werkgever heel goed kan motiveren dat hij zwaarwegende redenen heeft om toch te kiezen voor de externe kandidaat.

Het is dus belangrijk om in kaart te brengen wat de herplaatsingsmogelijkheden zijn voor werknemers. Wees als werkgever actief en stuur niet alleen een lijst met vacatures!

Vragen naar aanleiding van deze blog? Neem contact met mij op!